상사가 다른 직원 앞에서 반복해서 면박을 줍니다. 괴롭힘인가요?
지위 우위, 업무상 적정 범위 초과, 정신적 고통이라는 세 요건(근로기준법 제76조의2)에 해당하는지로 판단합니다. 공개적이고 반복적인 모욕은 업무상 필요한 지적의 범위를 넘었다고 볼 여지가 크지만, 최종 판단은 구체적 사실관계에 달려 있습니다.
직장생활 · WORKLIFE
버티는 것과 참는 것은 다르다
회식 강요, 퇴근 후 연락, 반복되는 모욕. 불편함이 모두 위법은 아니지만, 지위를 이용해 업무 범위를 넘어선 괴롭힘은 근로기준법이 금지합니다. 기준을 알면 참을 일과 기록할 일이 구분됩니다.
§ 근로기준법 제76조의2§ 제76조의32026년 11월 기준
기록의 기술
신고보다 먼저,
그날의 메모
직장 내 괴롭힘 사건에서 가장 자주 갈리는 지점은 "그런 말을 했느냐"입니다. 그래서 대응의 첫 단계는 감정을 정리하는 일이 아니라 사실을 적는 일입니다. 일시와 장소, 상대의 발언을 가능한 한 그대로, 그리고 그 자리에 있던 사람을 적어 두십시오. § 근로기준법 제76조의2
무엇을 남기나
- 날짜별 메모: 같은 날 작성할수록 신빙성이 높습니다.
- 메신저·메일 원본: 캡처와 함께 원본 보관 위치를 기록합니다.
- 진료 기록: 수면 장애나 불안으로 진료를 받았다면 진단서·소견서를 보관합니다.
- 녹음: 본인이 대화 당사자일 때만 합법입니다. 자리를 비운 사이 남의 대화를 녹음하면 통신비밀보호법 위반이 될 수 있습니다.
기록이 쌓였다면 사내 신고 창구(인사팀·고충처리위원)에 서면으로 신고합니다. 사용자는 신고를 받으면 지체 없이 조사해야 하고, 신고했다는 이유로 불리한 처우를 해서는 안 됩니다.
2026년 11월 기준 일반 정보입니다. 괴롭힘 해당 여부는 구체적 사실관계로 판단하므로 고용노동부(1350) 또는 공인노무사와 상담하십시오.
대응 흐름도
기록에서 진정까지,
괴롭힘 대응은 네 단계
직장 내 괴롭힘은 기분의 문제가 아니라 법이 정한 세 요건으로 판단합니다(근로기준법 제76조의2). 요건을 확인했다면 대응은 기록 → 사내 신고 → 조치·보호 → 외부 진정 순서로 진행합니다.
먼저, 괴롭힘의 세 요건
- 1지위·관계의 우위
직급뿐 아니라 근속, 다수 집단, 정규직 여부처럼 사실상 우위도 포함됩니다.
- 2업무상 적정 범위 초과
지시 자체가 아니라, 사회 통념상 필요성이 없거나 수단이 부적절한 행위가 문제입니다.
- 3고통 또는 근무환경 악화
신체적·정신적 고통을 주거나 일할 환경을 나쁘게 만든 결과가 있어야 합니다.
- 01
기록
일시·장소·발언 내용·목격자를 그날 적어 둡니다. 녹음은 대화 당사자로서 녹음한 경우에만 합법이며, 타인 간 대화 녹음은 통신비밀보호법 위반이 될 수 있습니다.
증거 정리 - 02
사내 신고
누구든 괴롭힘을 사용자에게 신고할 수 있고, 사용자는 지체 없이 객관적으로 조사할 의무가 있습니다.
§ 제76조의3 ①② - 03
조치·보호
조사 기간 근무 장소 변경 등 피해자 보호 조치를 요청할 수 있습니다. 신고를 이유로 한 해고 등 불리한 처우는 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금 대상입니다.
§ 제76조의3 ⑥, 제109조 - 04
외부 진정
회사 조치가 없거나 사용자 본인이 가해자라면 고용노동부에 진정합니다. 사용자 본인의 괴롭힘은 1천만원 이하 과태료 대상입니다.
§ 제116조
근거: 근로기준법 제76조의2·제76조의3·제109조·제116조, 통신비밀보호법 제3조 · 2026년 11월 기준
일상 갈등에서 확인할 세 가지 기준
모든 불편이 위법은 아니지만, 법이 선을 그어 둔 지점은 분명히 있습니다.
회식
회식 강요는 괴롭힘이 될 수 있다
회식 참석을 사실상 강제하거나 음주를 강요하는 행위는 고용노동부 매뉴얼에서 괴롭힘 예시로 듭니다. 다만 단 한 번의 권유만으로 판단하기보다는 지위 우위, 반복성, 거부 시 불이익 여부를 함께 봅니다. 거절 의사와 그 뒤의 대우를 기록해 두면 판단 근거가 됩니다.
연락
퇴근 후 연락, 법은 아직 침묵한다
업무시간 외 연락을 일반적으로 금지하는 법 조항은 아직 없습니다. 다만 퇴근 후 지시로 실제 업무를 했다면 그 시간은 근로시간이 될 수 있고, 5인 이상 사업장이면 연장근로 가산수당 대상이 됩니다. 지시 내용과 처리 시간을 남겨 두십시오.
성희롱
§14
직장 내 성희롱은 별도 절차가 있다
직장 내 성희롱은 남녀고용평등법 제14조에 따라 사업주에게 조사·조치 의무가 있고, 피해자에게 불리한 처우를 하면 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금 대상입니다. 사업주가 가해자이거나 조치를 하지 않으면 고용노동부에 진정할 수 있습니다.
5인 미만 회사에서도 괴롭힘 신고가 되나요?
직장 내 괴롭힘 금지 규정은 5인 미만 사업장에 적용되지 않습니다. 다만 폭행·모욕 등은 형사 고소가 가능하고, 직장 내 성희롱은 남녀고용평등법에 따라 사업장 규모와 관계없이 조치 의무가 있습니다.
신고했다가 오히려 불이익을 받으면 어떻게 하나요?
신고를 이유로 해고나 부당한 인사 조치를 하는 것은 근로기준법 제76조의3 제6항 위반으로 3년 이하 징역 또는 3천만원 이하 벌금 대상입니다. 신고 시점과 이후의 인사 조치를 시간순으로 기록하고 고용노동부에 진정하십시오.
괴롭힘 때문에 그만두면 실업급여를 받을 수 있나요?
직장 내 괴롭힘이나 성희롱으로 퇴사한 경우는 고용보험법 시행규칙 별표2의 정당한 이직 사유에 포함될 수 있습니다. 사내 신고 기록, 진정 기록, 진료 기록 등 사실을 보여 줄 자료가 있어야 인정 가능성이 높아집니다.
편집국 안내
참을지 말지는, 기준을 확인한 뒤에 정해도 늦지 않습니다
어디에 먼저 물어야 할지 모르겠다면 상담 기관 안내 지면부터 보십시오.
이 면의 내용은 2026년 11월 기준 일반 정보이며 개별 사안에 대한 법률 판단이 아닙니다. 구체적인 사안은 공인노무사 또는 고용노동부 고객상담센터(국번 없이 1350)와 상담하세요.